Resume Pertemuan - 6 PWEB

- LOGIN -

Login pada masterpage : 
1. Buat website baru melalui menu file --> new --> website
2. Berilah nama sesuai dengan kebutuhan
3. Kemudian tambah item MasterPage ke dalam website
4. Desain halaman MasterPage yang telah muncul
    Contoh desain : 

5. Klik dua kali pada halaman MasterPage, maka Anda akan menuju ke halaman coding

    MasterPage.
6. Kemudian tambahkan coding berikut ini ke dalamnya.

 7. Jalankan / view in browser

Resume Pertemuan - 12 PDB

- Pandangan thd Proses Perubahan -

• Metafora “Air Tenang”

– Lewin’s description of the change process as a break in the organization’s equilibrium state

• Pencairan Status Quo

• Perubahan menjadi keadaan baru

• Pembekuan Kembali keadaan baru untuk menjadi mantap

• Metafora “Arus Jeram”

– Keadaan lingkungan yang stabil dan tidak dapat diperkirakan sebelumnya membuat manager dan organisasi harus siap menghadapi segala kemungkinan yang terjadi.(manage change actively to survive.)

Ø        - Kekuatan‐Kekuatan Pendorong Perubahan

• External Forces

– Pasar

– Peraturan pemerintah & Undang‐undang

– Fluktuasi Pasar Tenaga Kerja

– Perubahan Ekonomi

• Internal Forces

– Strategi Organisasi

– Angkatan Kerja Peralatan Baru

– Teknologi

– Sikap Karyawan

Ø         - Types of Change

• Structural

–  Changing an organization’s structural components or its structural design

• Technological

–      Adopting new equipment, tools, or operating methods that displace old skills and require new ones

• Automation: replacing certain tasks done by people with machines

• Computerization

Ø         - People

–     Changing attitudes, expectations, perceptions, and behaviors of the workforce

–  Organizational development (OD)

• Techniques or programs to change people and the nature and quality of interpersonal work relationships.

Ø         - Managing Resistance to Change

• Why People Resist Change?

– Ketidakjelasan dan ketidakpastian

– Nyaman dengan kebiasaan lama

– Kekhawatiran kerugian pribadi

– Keyakinan bahwa perubahan tidak menguntungkan organisasi

•Pendidikan & Komunikasi

•Partisipasi

• Fasilitas & Dukungan

•Negosiasi

•Manipulasi dan kooptasi

• Seleksi orang yang menerima perubahan

•Paksaan

Ø        -  Persoalan dlm Perubahan Organisasi

• Perubahan Budaya Organisasi

– Budaya kebal terhadap perubahan

• Pembentukannya membutuhkan waktu yang lama

• Cenderung menjadi berurat dan berakar

– Faktor situasi dalam perubahan budaya:

• Terjadi krisis yg dramatis

• Pergantian Pimpinan

• Organisasinya muda dan kecil

• Budayanya lemah

• Melakukan analisis budaya untuk mengenali unsur budaya yg memerlukan perubahan

• Memberikan penerangan ttg perlunya perubahan budaya organisasi

• Menunjuk kepemimpinan baru yg memiliki visi baru

• Memprakarsai reorganisasi

• Menyampaikan cerita atau ritual baru untuk menyampaikan visi baru

• Mengubah sistim nilai dan pemberian imbalan untuk mendukung nilainilai Baru

Ø         - Persoalan dlm Perubahan Organisasi (cont’d)

•  Menangani Stress Karyawan

– Stress

•   Adalah tekanan fifik dan psikologis yg dirasakan seseorang ketika menghadapi hambatan, tuntutan atau peluang yg luar biasa dimana hasilnya dianggap tidak pasti dan penting

– How Potential Stress Becomes Actual Stress

• When there is uncertainty over the outcome.

• When the outcome is important.

•  Mengurangi Stress

– Seleksi Karyawan

– Hubungkan dengan Tasks, Duties, and Responsibilities (TDR’s)

– Tinjauan pekerjaan yg realistis

– Improvisasi Komunikasi Organisasi

– Program perencanaan kinerja

– Perencanaan ulang pekerjaan

– Memberikan progam bimbingan konseling

– Program manajemen waktu

– Program pemulihan/kebugaran

•  Membuat Perubahan yg sukses

– Menciptakan pernyataan perubahan yg dapat dipahami.

–Berkomunikasi secara jujur

– Partisipasi karyawan sebanyak mungkin .

– Menghormati keprihatinan karywan thd perubahan tetapi juga mendorong karyawan untuk lebih fleksibel.

– Menyingkirkan yg menolak perubahan.

• Menghubungkan masa kini & masa depan.

• Membuat cara hidup sbg pelajaran.

• Aktif mendukung & mendorong peningkatan dan perubahan.

• Memastikan tim yg beragam.

• Membangun dan memperdalam kepercayaan.

• Memadukan teknologi

Resume Pertemuan - 11 PDB

BUDAYA ORGANISASI

Ø         - Budaya Organisasi

• Budaya Organisasi

Merupakan nilai-nilai & norma yg dianut & dijalankan oleh sebuah organisasi terkait dg lingkungan di mana organisasi tsb menjalankan kegiatannya

• Budaya organisasi

Merupakan “apa yg dirasakan, apa yg diyakini, & apa yg dijalani” oleh sebuah organisasi.

Ø         - Macam Budaya

• Budaya dominan

–  Mengungkapkan nilai‐nilai inti yg dianut bersama oleh mayoritas   anggota organisasi.

• Sub Budaya

–  Budaya yang dimiliki dan dirancang oleh departemen/pemisahan geografis

• Nilai inti

–  Budaya dominan ditambah dengan nilai‐nilai tambahan yg dimiliki oleh suatu departemen

Ø         - Fungsi Budaya

• Budaya sebagai pembatas peran yg membedakan antara organisasi yg satu dg yg lainnya

• Memberikan identitas tertentu bg anggotanya

• Membangun komitmen dan stabilitas sistem sosial

• Sbg mekanisme kontrol perilaku individu dalam organisasi.

Ø         - Pendekatan Perubahan Budaya (Paul Bate)

1. Pendekatan agresif (Aggressive approach);

Perubahan budaya dengan menggunakan pendekatan kekuasaan, non‐kolaboratif, membuat konflik, sifatnya dipaksakan, sifatnya win‐lose, unilateral dan menggunakan dekrit. Menurut Schein disebut pendekatan structuralkarena mencabut akar‐akar budaya yang ada.

2. Pendekatan jalan damai (Conciliative approach);

Perubahan budaya dilakukan secara kolaboratif, dipecahkan bersama, win‐win, integratif dan memperkenalkan budaya yang baru terlebih dahulu sebelum mengganti budaya yang lama

3. Pendekatan korosif (Corrosive approach);

Perubahan budaya yang dilakukan dengan pendekatan informal, evolutif, tidak terencana, politis, koalisi dan mengandalkan networking. Budaya lama sedikit demi sedikit dirusak dan diganti dengan budaya baru

4. Pendekatan indoktrinasi (Indoctrinative approach);

Pendekatan yang bersifat normatif dengan menggunakan program pelatihan dan pendidikan ulang terhadap pemahaman budaya yang baru.

Ø         - 5 Tahap Perubahan Budaya (Paul Bate)

1. Deformative (Tahap gagasan perubahan) yaitu perubahan budaya belum benar‐benar terjadi, baru sebatas gagasan yang menegaskan bahwa perubahan budaya perlu dilakukan. Pada tahap ini biasanya terjadi shock therapy dan mendramatisir pemaparan perlunya perubahan budaya .

2. Reconsiliative (Tahap dukungan gagasan perubahan) yaitu Adanya dukungan berbagai pihak terhadap gagasan perubahan budaya. Pada tahap ini terjadinya negosiasi terhadap pelaku budaya baik dari pihak inisiator atau pendorong perubahan maupun pihak yang tidak setuju perubahan budaya

3. Acculturative (Tahap komunikasi dan komitmen) yaitu terjadinya komunikasi yang intensif terhadap kesepakatan yang diperloleh pada tahap sebelumnya untuk menciptakan komitmen.�� proses sosialisasi & edukasi

4. Enactive (Tahap pelaksanaan perubahan) yaitu pelaksanaan hasil pemikiran, pembahasan dan diskusi tentang budaya baru. Pelaksanaan ini terdapat 2 (dua) bentuk:

– personal enactment (masing‐masing individu melakukan tindakan yang memungkinkan budaya menjadi bagian dari kehidupan mereka)

– collective enactment (para pelaku budaya secara bersama‐sama memecahkan persoalan cultural yang selama ini masih menggantung)

5. Formative (Tahap pembentukan struktur dan bentuk budaya) yaitu saat membentuk dan mendesain struktur budaya sehingga budaya yang dulunya invisible menjadi visible bagi semua anggaota organisasi. Mempertahankan Budaya

• Seleksi

• Manajemen puncak

• Sosialisasi

– Pra kedatangan

– Keterlibatan

– Metamorfosis

Resistensi Budaya

a. Culture of denial (Pengingkaran); Munculnya persepsi tentang pengingkaran komitmen perusahan kepada karyawan untuk tetap mempertahankan lingkungan kerja yang kondusif

b. Culture of fear (Ketakuatan); Munculnya kekhawatiran, stres, depresi dan takut terhadap dampak perubahan yang akan terjadi

c. Culture of cynism (Sinisme); Munculnya persepsi bahwa perubahan budaya hanya rekayasa sebagian orang dan tidak sungguh‐sungguh serta hanya untuk kepentingan sebagian pihak saja

d. Culture of self‐interest (Mementingkan diri sendiri); Munculnya sikap dan perilaku

mementingkan diri sendiri dengan mencari peluang di luar perusahaan.

e. Culture of distrust (Ketidakpercayaan); Munculnya perasaan saling curiga terhadap sesama mitra kerja (horizontal) dan kepada eksektufi (vertical)

f. Culture of anomie (Ketidakstabilan social); Munculnya perubahan sosial akibat perubahan gaya kepemimpinan, sikap, pola pikir dan perilaku yang lama.

- Bentuk reaksi

a. Active acceptance yaitu karyawan menerima apa adanya perubahan budaya

b. Selective reinvention yaitu karyawan mencoba mendaur ulang beberapa elemen budaya lama seolah‐olah menjadi budaya baru

c. Reinvention yaitu secara umum karyawan enggan melakukan perubahan

d. General acceptance yaitu karyawan mau menerima perubahanmeski tidak sepenuhnya. Ada beberapa yang ditolal dengan asumsi budaya lama lebih cocok

e. Dissonance yaitu karyawan mengalami keraguan antara menerima dan menolak perubahan

f. General rejection yaitu secara umum karyawan menolak perubahan meski perubahan masih diterima dengan alasan budaya lama tidak lagi kondusif

g. Reinterpretation yaitu secara umum karyawan mencoba menginterpretasikan perubahan dan menyesuaikan diri

h. Selective reinterpretation yaitu karyawan menginterpretasikan kembali beberapa komponen budaya dan menolak sebagian yang lain

i. Active rejection yaitu karyawan serta merta menolak perubahan budaya

Resume Pertemuan - 10 PDB

Kebijaksanaan SDM

Ø         - Definisi

   Rekrutmen

• Proses pencarian atau mengundang calon-calon tenaga kerja yang mempunyai kemampuan sesuai dengan rencana dan kebutuhan organisasi di waktu tertentu, untuk melamar kerja

   Seleksi

• Proses memilih seseorang dari kelompok pelamar yang paling cocok/mampu menduduki posisi tertentu dan untuk organisasi. Proses Rekrutmen External Environment

Ø         - Rekrutmen

• Upaya perusahaan untuk mendapatkan tenaga kerja yang diperlukan sesuai dengan kualifikasi yang telah ditetapkan dalamperencanaan tenaga kerja

• Jenis rekrutmen:

– Rekrutmen Internal

• proses untuk mendapatkan tenaga kerja atau SDM yang dibutuhkan denganmempertimbangkan tenaga kerja yang sudah ada atau yang sudah dimiliki oleh perusahaan

– Rekrutmen Eksternal

• perusahaanmendapatkan tenaga kerja atau SDM yang akan ditempatkan pada suatu jabatan tertentu dengan memperolehnya dari luar perusahaan, atau seringkali dinamakan sebagai outsourcing

Ø         - Metode Rekrutmen

Rekrutmen :Internal

• Penataran/upgrading

• Pemindahan/mutasi

• Pengangkatan ( promosi )

• Penempatan pekerjaan

• Inventarisasi keahlian

Ø         - Keuntungan Rekrutmen Internal

– Biaya relatif murah, karena tidak perlu proses seleksi seperti rekrutmen external.

– Organisasi mengetahui pekerja yang memiliki kemampuan untuk jabatan yang kosong.

– Pekerja memiliki motivasi yang tinggi krn mengetahui kemungkinan peningkatan

– Pengembangan karier jelas

– Pekerja telah memahami secara baik kebijakan, prosedur, ketentuan dan kebiasaan organisasi.

Ø         - Kerugian Rekrutmen internal

• Tidak selalu memberikan perspektif baru

• Pekerja yang dipromosikan akrab dengan bawahannya sehingga sulit menjalankan kewenangan dan kekuasaannya.

Ø         - Rekrutmen :Eksternal

Media :koran,jurnal perdagangan,radio,TVB adan penyalur tenaga kerja Pemerintah Swasta Lembaga pendidikan :mahasiswa magang,iklan kampus Organisasi karyawan Organisasi profesi Rekomendasi karyawan Open house/Job Fairs On line Rekrutmen Eksternal

Ø         - Keunggulan :

• Memiliki gagasan dan pendekatan baru

• Bekerja mulai dengan lembaran bersih dan memperhatikan spesifikasi pengalaman

• Tingkat pengetahuan dan keahlian tidak tersedia dalam perusahaan yang sekarang.

Ø         - Kelemahan

• Moral dan komitmen karyawan rendah

• Periode penyesuaian yang relatif lama.

Ø         - SELEKSI: Mengapa Penting?

• Kinerja organisasi selalu tergantung dari kinerja orang-orang yang berada didalamnya

• Mahalnya biaya yang digunakan untuk melakukan perekrutan dan mempekerjakan Karyawan

Ø         - Training & Development

• Tujuan:

–      Memperbaiki efektifitas kerja untuk mencapai hasil-hasil kerja yang telah ditetapkan

• Dilakukan dengan:

–      training/pelatihan_memperbaiki penguasaan ketrampilan dan teknik-teknik pelaksanaan pekerjaan

–  Pengembangan_peningkatan kemampuan secara lebih luas, sikap, dan kepribadian

Ø         - The Training and Development Process

• Needs analysis

–  Identify job performance skills needed, assess prospective trainees skills, and develop objectives.

• Instructional design

–      Produce the training program content, including workbooks, exercises, and activities.

• Validation

–  Presenting (trying out) the training to a small representative audience.

• Implement the program

–     Actually training the targeted employee group.

• Evaluation

–  Assesses the program’s successes or failures.

Ø         - Training Methods

• On-the-job training (OJT)

–   Memberikan pelajaran mengenai pekerjaan melalui pekerjaan yang sebenarnya.

• Metode

–   Pelatihan

–     Rotasi

–     Tugas khusus

• Keuntungan

–     Murah

–  Adanya umpan balik segera

Ø         - Training Methods (cont’d)

• Magang

–  Mengkombinasikan OJT dan instruksi kelas.

• Belajar secara informal

–  Belajar dari kegiatan yang dilakukan sehari-hari.

• Job instruction training (JIT)

–     Memberikan daftar pekerjaan, kunci dalam melakukan kerja, dan langkah-langkah kerjanya

Ø         - Penilaian Kinerja SDM

Penilaian Kinerja

• Proses mengukur prestasi kerja pegawai berdasarkan peraturan yang telah ditetapkan, dengan cara membandingkan sasaran dengan persyaratan deskripsi pekerjaan yang telah ditetapkan (Utomo, Tri Widodo)

Ø         - Tujuan & Manfaat

•  Performance Improvement : memungkinkan pegawai dan manajer untuk    mengambil tindakan yang berhubungan dengan peningkatan kinerja

•  Compensation Adjustment: membantu pengambil keputusan untuk menentukan siapa saja yg berhak meneriman kenaikan gaji

• Placement decision: Menentukan promosi, transfer, dan demosi

• Training and Development needs: mengevaluasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan

Ø         - Tujuan & Manfaat (Cont’d)

• Career planning & development: memandu untuk menentukan jenis dan potensi karir yang dapat dicapai

• Staffing process deficiencies: mempengaruhi proses perekrutan pegawai

• Informational inaccuracoes and job-design errors: membantu menjelaskan kesalahan

• Equal employment opportunity: menunjukkan tidak adanya perbedaan/diskriminasi dalam penempatan

• External challenges: mengetahui faktor luar yg mengganggu kinerja pegawai

• Feedback: umpan balik untuk individu/perusahaan

Ø         - Elemen Penilaian Kinerja

•  Performance Standart

– Validitas: keabsahan standar penilaian (sesuai dan relevan dengan jenis pekerjaan yg akan dinilai)

– Agreement: standart penilaian disetujui dan diterima oleh semua pegawai

– Realistis: dapat dicapai sesuai dengan kemampuan

– Obyektif: Mampu mencerminkan keadaan yg sebenarnya tanpa menambah/mengurangi kenyataan

Ø         - Sumber data

Sumber data untuk ukuran penilaian kerja :

– Data produksi (langsung/tak langsung)

– Data personalia :

• Ketidakhadiran, keterlambatan, masa kerja, lamanya pelatihan, kejadian lainnya.

– Pertimbangan lainnya

• Hambatan politis (kejadian yang umum terjadi dalam organisasi)

• Hambatan antar pribadi (antar karyawan)